サーバントリーダーシップとは、「まず相手に奉仕し、その後相手を導くリーダーシップ手法のこと」で、ビジネス環境が目まぐるしく変化する近年において、注目されている考え方です。本記事では、サーバントリーダーシップの概要と注目される背景、メリット・デメリットなどについて解説いたします。

サーバント・リーダーシップの定義や意味とは？

サーバント。リーダーシップとは、まず相手に奉仕し、その後相手を導くリーダーシップ手法のことです。1970年にロバート・グリーンリーフ氏によって提唱されました。サーバントは直訳すると、「召使い」「使用人」という意味になりますが、部下の言うことを何でも受け入れたり、批判をしなかったりということでは決してありません。

あくまで、「奉仕のマインドを持ったリーダー」であり、間違ったことがあれば指摘やアドバイスを行います。

支配型リーダーシップ、インクルーシブリーダーシップとの違い

支配型リーダーシップは、従来のトップダウン型経営において発揮されていたリーダーシップ方式です。支配型リーダーシップ下では、リーダーの独断で今後の方針が決められるため、迅速に経営判断や軌道修正を行えます。また、カリスマ的な存在を誇る人材がリーダーの場合は、リーダーのもとで働きたいという人が増え、採用面でもメリットがあります。

ただし、高圧的な人材がリーダーになると、叱責、暴言などによる恐怖政治的なマネジメントが中心となり、離職率も向上します。残った従業員も「指示待ち社員」になってしまい、自律的に動ける人材が一切育成されない状態となります。

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サーバントリーダーシップは、いわゆる逆ピラミット組織で、最下層にリーダーが位置づけられます。そのため、リーダーは従業員の意見を傾聴し、取り入れます。また、頭ごなしではなく論理的に失敗やミスに対する改善策を一緒に検討します。従業員は、自分の強みを最大限発揮でき、個人の成長も実現でき、結果的にそれが組織の成長にもつながります。

インクルーシブ・リーダーシップは、国籍や性別、価値観が多様化する中で、現在注目され始めているリーダーシップの概念です。サーバント・リーダーシップに非常によく似ていますが、関係性はフラットで、従業員全員のリーダーシップを引き出し、組織全体のパワーを高めていくリーダーシップです。

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サーバント・リーダーシップが持つ10の特性

サーバント・リーダーシップに必要な要素は全部で10つあるとされています。ここでは、応用倫理研究センターの所長、ラリー・スピアーズ氏によって提言された「10つの特性」を引用します。

1.傾聴（Listening）

大事な人たちの望むことを意図的に聞き出すことに強く関わる。同時に自分の内なる声にも耳を傾け、自分の存在意義をその両面から考えることができる。

2.共感（Empathy）

傾聴するためには、相手の立場に立って、何をしてほしいかかが共感的にわからなくてはならない。他の人々の気持ちを理解し、共感することができる。

3.癒し（Healing）

集団や組織を大変革し統合させる大きな力になるのは、人を癒すことを学習することだ。欠けているもの、傷ついているところを見つけ、全体性（Wholeness）を探し求める。

4.気づき（Self-Awareness）

一般的に意識を高めることが大事だが、とくに自分への気づき（self-awareness）がサーバントリーダーを強化する。自分と所属する部門を知ること。このことは、倫理観や価値観とも関わる。

5.説得（Persuasion）

職位に付随する権限に依拠することなく、また、服従を強要することなく、他の人々を説得できる。

6.概念化（Conceptualization）

大きな夢を見る（dream great dream）能力を育てたいと願う。日常の業務上の目標を超えて、自分の志向をストレッチして広げる。制度に対するビジョナリーな概念をもたらす。

7.先⾒力、予⾒力(Foresight)

概念化の力と関わるが、今の状況がもたらす帰結をあらかじめ見ることができなくても、それを見定めようとする。それが見えたときに、はっきりと気づく。過去の教訓、現在の現実、将来のための決定のありそうな帰結を理解できる。

8.執事役（Stewardship）

エンパワーメントの著作で有名なコンサルタントのピーター・ブロック（Peter Block）の著者の書名で知られているが、執事役とは、大切なものを任せても信頼できると思われるような人を指す。より大きな社会のために、制度を、その人になら信託できること。

9.人々の成長にかかわる（Commitment to the growth of people）

人々は、働き手としての目に見える貢献を超えて、その存在そのものに内在的価値があると信じる。自分の制度の中のひとりひとりの、そしてみんなの成長に深くコミットできる。

10.コミュニティづくり（Building community)

人間の歴史のなかで、地域のコミュニティから大規模な制度の活動の母体が移ったのは、最近のことだが、同じ制度のなかで仕事をする（奉仕する）人たちの間に、コミュニティを創り出す。

※Larry C. Spears(1998).”Tracing the Growing Impact of Servant-Leadership.”In Larry C. Spears ed.(1998).Insights of Leadership:Service, Stewardship, Spirit and Servant-leadership.New York: John Wiley & Sons.pp.3-6より引用

サーバント・リーダーシップが今必要な理由

サーバントリーダーシップが必要とされるのには、どのような理由や背景があるのでしょうか。それは、大きく以下の3つといわれています。

労働人口の減少

バブルが崩壊し、終身雇用制度は事実上終焉に向かいつつあります。高度経済成長期は、技術力を武器に世界トップの経済大国となりました。しかし、グローバリズムの波に対応することができず、1990年には一人あたりのGDPが9位だったのが、2019年には25位まで下落しています。

長らく続く不況から抜け出すことができず、出生数は年々減少しています。厚生労働省の調査によれば、ベビーブームと呼ばれる1970〜1975年の出生数は190万人超で、1973年は209万超でした。しかし、2019年には86万4,000人と統計開始の1899年以来、初めて90万人を下回り、切実な少子高齢化の問題が浮き彫りになっています。

参考記事：令和元年（2019）人口動態統計（確定数）の概況

2018年に三菱UFJリサーチ&コンサルティングが行った調査では、労働力の人口増加が2023年まで続くものの、2023年から減少傾向が進み、2029年にはリーマン・ショック直後に匹敵する水準までに下落すると予想されています。

参考記事：2030年までの労働力人口・労働投入量の予測～人数×時間で見た労働投入量は 2023 年から減少加速 ～｜三菱UFJリサーチ&コンサルティング

ビジネス環境の変化

グローバリズムの台頭、IT技術によって常に不安定な業界市場、そして大型台風や大地震などの異常気象や新型コロナ等感染症の流行など、現在のビジネス環境には非常に多くの不安定要素を含んでいます。このような環境下では、従業員を抑圧し、一つの正解を押し付けるのではなく、下支えしそれぞれの自律性を育み、正解を自身で考えさせるリーダーの存在が必要不可欠です。

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価値観の多様化

多様な性別、国籍、価値観を尊重する動きが世界的に広まっています。「こうであらねばならない」から「みんな違って、みんないい」へと変わり、従業員をステレオタイプで判断するのではなく、「個」として受け入れ合うことが重要視されています。

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サーバント・リーダーシップのメリット・デメリット

サーバント・リーダーシップを採り入れると、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

メリット1：自律性が育つ

サーバントリーダーシップでは、従業員の意見を傾聴し、自主性を尊重するため、自律性が育まれます。信頼関係が構築されれば、リーダーが示す方向性に基づき、皆がそれぞれの考えを元に動くようになります。

メリット2：離職率が下がる

支配型リーダーシップ下では、上からの指示は絶対であり、意見を提案しても聞き入れてもらえないことも多く、自分の存在価値を疑い始めます。しかし、サーバント・リーダーシップでは、自分の意見や価値観が尊重されていると感じる場面が増え、より強固な信頼関係が構築できます。その結果、「この組織にいていいんだ」「この組織に貢献したい」という思いが強くなり、離職率の低下につながります。

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サーバント・リーダーシップに必要な5つのポイント

サーバント・リーダーシップを実践するには、どのようなポイントが必要になるのでしょうか。

前に出ずに、陰から支える

従来のリーダー像は、矢面に立ちメンバーを牽引しますが、サーバント・リーダーシップでは、メンバーを陰から支える「名脇役」です。たしかに、現場で成果をだし続けることで、メンバーのマネジメントがしやすくなりますが、それでは支配型リーダーシップのやり方と変わりません。サーバント・リーダーシップでは、いかにメンバーを信頼し任せるかが大切です。

優しいだけではなく、部下を「想う」こと

部下のことを何でも聞き入れるのは、サーバント・リーダーシップではなく、ただの「頼りない上司」に過ぎません。間違いがあった時には、心から部下を想い、逃げずに厳しい言葉をかけることも大切です。

納得いくまで、向き合って説明をする

「どうせ言っても分からない」ではなく、納得してもらうまで向き合うことが重要です。メンバーの意見を尊重し聞き入れ、前に進めていくのは簡単ではありませんが、それを成し遂げてこそ、正真正銘のサーバント・リーダーシップたる人材といえるでしょう。

サーバント・リーダーシップを導入している企業事例

最後に、サーバント・リーダーシップを導入している企業事例をご紹介します。

スターバックス

スターバックスは2007年に経営危機を迎えました。会長ハワードシュルツ氏がCEOに復帰、サーバント・リーダーシップの哲学を貫き、危機的な状況でも徹底的に従業員と向き合うことによって回復を遂げました。「会社が社員を支えれば、社員も会社を支えるようになる」というシュルツ氏の言葉にも象徴されるように、スターバックスにはサーバント・リーダーシップの哲学が色濃く残っています。

資生堂

当時、秘書だった池田守男氏は、資生堂の改革をミッションとし、代表取締役社長へ就任しました。池田守男氏は、資生堂の創業の原点でもあり、社名の由来でもある「至哉坤元、万物資生（訳：大地の徳は、なんと素晴らしいものであろうか。全てのものはここから生まれる）」に立ち返り、組織構造改革を実施します。現場従業員を一番上とする逆ピラミット組織へと変革し、徹底した現場主義を貫き、V字回復を成し遂げました。 その後、早期退職制度の導入を行い、組織の新陳代謝を行ったのと同時に、自身も退任。次の世代にバトンをつなぎました。

まとめ

誤解ないようにしたいのは、サーバント・リーダーシップは「奉仕の精神」を持つことであって、従業員の言うことを何でも聞く存在になるわけではありません。現場の従業員を尊重し信頼すること、このマインドを持つことが重要です。

この記事を書いたひと

俵谷 龍佑
Ryusuke Tawaraya

1988年東京都出身。ライティングオフィス「FUNNARY」代表。大手広告代理店で広告運用業務に従事後、フリーランスとして独立。人事・採用・地方創生のカテゴリを中心に、BtoBメディアのコンテンツ執筆・編集を多数担当。わかりやすさ、SEO、情報網羅性の3つで、バランスのとれたライティングが好評。執筆実績：愛媛県、楽天株式会社、ランサーズ株式会社等