「ジョブ型雇用」って知っていますか?2013年6月の「規制改革会議」に議題にのぼり、経団連2020年の春闘方針で再び、ジョブ型雇用の普及の提言が盛り込まれました。本記事では、ジョブ型雇用とはそもそもどういうものか、ジョブ型雇用のメリット・デメリットについてあわせて解説します。

経団連が提唱する「ジョブ型雇用」とは?

ジョブ型雇用とは「職務を中心に採用する雇用契約」のことで、採用してからポジションを与える従来の日本企業の採用方法と異なり、明確化した職務に対し、雇用するプロセスです。2013年6月に行われた規制改革会議から、ジョブ型正社員の雇用形態について議論が始まり、2019年6月には、労使で合意した業務範囲の明文化が義務付けられる案が提言されています。

欧米では、職種や拠点がなくなれば自由解雇できるということで、問題として取り上げられていますが、無期限雇用かつ社会保険にも加入できるため、育児・出産をする女性や介護をしている人材の活用につながるともいわれています。

また、経団連が2020年の春闘方針に日本雇用型システムの再検討をしています。働き方改革の新たな提案として、従来のメンパーシップ型雇用を残しつつ、職務で採用するジョブ型雇用の普及をすすめるという提案が盛り込まれています。

<参照:「2020年版経営労働政策特別委員会報告(経労委報告)」より>

https://www.keidanren.or.jp/journal/times/2020/0123_01.html

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

メンバーシップ型雇用は、日本型雇用ともいわれ、仕事内容や勤務地などを限定せず、会社にマッチする人を採用するプロセスで、会社に就くため、”就社”と言われています。 それに対し、ジョブ型雇用は仕事に人を就ける採用プロセスで、能力やスキルで採用を判断します。欧米では主流の採用方法であり、ジョブスクリプションと呼ばれる職務記述書に基づき、職務が明確に定められます。

メンバーシップ型雇用とは?

メンバーシップ型雇用は、仕事や勤務地が限定していないため、新卒採用でスキルゼロの大学生も雇用し、教育します。たとえ、部署や事業部が統合・消滅しても、他の部署に配置換えされ、またそこでOJTなどの研修を通し、新しいスキルをセットされます。

メンバーシップ型雇用のメリット・デメリット

長らく日本では、このメンバーシップ型雇用が採用されています。多くのメリットがある反面、会社都合の転勤や異動、長時間労働になりやすいといった問題点も存在します。

メリット①:安定した雇用

メンバーシップ型雇用は、職能ではなく人柄を重視した採用方針であり、部署や事業部が消滅しても会社が存続する限りは何かしらのポスト・役職に就くことができます。

メリット②:手厚い社員教育

会社に長く勤めてくれて、かつ社風に合った人材を採用する傾向が強く、一つの分野だけでなく、幅広い分野を任せられるよう、OJTなどの研修で社員教育を徹底して行います。しかし近年は、終身雇用や年功序列制度が崩壊し、また人手不足により、実質この社員教育が成立していないケースも増えてきています。

デメリット①:会社都合の転勤・異動がある

雇用が安定している分、自由度は下がります。従業員は職に対してではなく、会社に所属しているため、会社都合の転勤・異動といった望まない人事異動にも従わなければなりません。

デメリット②:残業時間が多い

職務が限定されていない分、有能な人材に仕事が集中し、残業が増えます。また、メンバーシップ型雇用では、先に採用してから仕事を割り振るため、必ずしも自分に合っている業務、得意領域の業務とは限らず、これが結果的に作業効率を下げる原因になってしまいます。

ジョブ型雇用が見直されている背景

ジョブ型雇用が見直されているのはなぜでしょう?そこには、2つの「低所得層の増加」と「高度IT人材の不足」という背景があります。

正規と非正規の格差是正

正規社員と非正規社員では、未だ福利厚生や賃金の面で格差があり、問題となっています2020年4月からは、「同一労働同一賃金」が実施されます。これは、同じ仕事をする正規・非正規の待遇を同一にするもので、ジョブ型雇用はこの「同一労働同一賃金」と非常に親和性が高く、格差是正の一つの方法として期待されています。

高度IT人材の不足

2019年4月23日に経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査」によれば、AIやIoTに関わる人材、いわゆる高度IT人材は55万人不足、それと同時に受託開発や保守運用を担う従来のIT人材は10万人余剰するといわれています。従来型のIT人材に対しての教育、または高度IT人材の採用の門戸を広げるなどしなければ、優秀なプロフェッショナル人材は国内で育たず、海外へ流出してしまいます。ジョブ型雇用を積極的に行うことで、高度IT人材は専門スキルを活用できる場が増え、国内外の優秀な人材を呼び込むことが可能となります。

<参照:「IT人材需給に関する調査」より>

https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/houkokusyo.pdf

「新卒」が存在しないジョブ型雇用

ジョブ型雇用には魅力的な面がたくさんありますが、反面、新卒採用が存在しない、雇用主が自由に解雇できる、実力主義など、デメリットも存在します。

新卒採用が存在しない

ジョブ型雇用の場合、ポジションに欠員が出た時にしか採用が行われないため、実質新卒採用が存在せず、即戦力採用になります。スキルゼロ、能力ゼロの人材が採用されるためには、自力で採用基準に見合うスキルや能力を習得しなければなりません。

雇用が安定していない/実力主義

職務記述書に基づいて職務が明確化されているものの、それは裏を返せば、その職務に関しての成果やスキルを求められるということであり、業績が悪かったり、成果が悪い場合は、解雇されることもあります。また、職務を持つ部署や事業部自体が解体・消滅になれば、契約終了になります。

ジョブ型雇用で働き方はどう変わる?

もし、日本にジョブ型雇用が定着したら、働き方はどう変わっていくのでしょうか?ポイントとして「人材の多様化」と「雇用主と労働者の関係性の変化」の2つが挙げられます。

年齢・国籍・性別に依らない多様な人材が活躍

ジョブ型雇用は、人柄ではなくスキルや能力を重視するため、そこに年齢・国籍・性別は問いません。下は20歳から上は70歳、80歳まで、多様な人材が採用されます。「新卒社員だから」という言い訳も通用しなくなるでしょう。人柄を除外した純粋な自分のスキルや能力を測られるため、よりシビアな実力主義社会になります。スキルをつけようと努力する人は、メキメキと頭角を現します。成果を問われ、よりプレッシャーのかかる環境になりますが、裏を返せば、成果を出していて、自分の仕事さえ終わっていれば、休暇や働き方は柔軟で自由です。

雇用主と働き手の関係がフラットに

従来のメンバーシップ型雇用には、「雇い主>従業員」というパワーバランスが存在していました。それは、スキルゼロの社員を雇用して一人前になるまで育て上げたという借りを、社員が会社に成果という形で返すという構図が出来上がっており、途中で退職することは、会社への恩義を忘れていると、後ろ指を刺される行為としてみなされます。

しかし、ジョブ型雇用に変われば、雇用主の労働力確保というニーズと、労働者のスキルや能力がマッチするフラットな契約関係です。 そのため、恩義などの貸し借りが存在しません。ある意味ドライな関係です。しかし、それは、労働者からすれば非常に風通しがよく動きやすい労働環境でもあり、雇用主も、人情に振り回されることなく、淡々と優秀な人材の採用・確保ができます。

まとめ

メンバーシップ型雇用という形は、間違いなく変わり、より専門性の高いスキルや能力を求められるようになるでしょう。働き方が変わってからではなく、今から自分のスキルや知見を蓄え、来たる働き方の変革に備えましょう。