「ダイバーシティ」と「インクルージョン」、この2つのワードをどこかで耳にしたことがある方もいるのではないでしょうか。
働き方改革が叫ばれる今、人材開発において重要な考え方として注目されています。今回は、 「ダイバーシティ」と「インクルージョン」 の言葉の意味や背景、ビジネスにおける活用方法について解説いたします。

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ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)

ダイバーシティ&インクルージョン(Diversity&Inclusion / D&I)は、アメリカで生まれた考え方です。
ダイバーシティでは多様性を尊重し積極的に採用を行うものの、社内環境が多様性に追いついていない、つまり「多様性を受け入れただけ」で終わってしまい、離職率や人材定着の根本的解決につながらないことが問題視されていました。そこで、多様な人材一人ひとりを活かすインクルージョンと合わせて考える「ダイバーシティ&インクルージョン」という考え方が主流になりました。

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ダイバーシティとインクルージョンの違いとは?

改めて、ダイバーシティとインクルージョンの違いについて解説します。ダイバーシティは、「人種や国籍、性別、学歴など多様な人材を受け入れ、それぞれの違いを認め、個人を尊重する考え方」を指しています。

それに対してインクルージョンは「互いに個性を認めることを前提に、ひとつの組織として一体となって個々を活かして働く考え方」です。ダイバーシティとインクルージョンは対立した考え方ではなく、ダイバーシティ(多様な人材を受け入れる)から発展したものが、インクルージョンの(個人を尊重し、個性を活かす)になります。

ダイバーシティとインクルージョンが必要な背景

社会情勢の変化により、今なぜダイバーシティ、インクルージョンという考え方が必要なのでしょうか?それは、以下のような社会課題・社会的背景を解決する一つの方法として有効とされているためです。

少子高齢化による働き手不足

日本では、特に少子高齢化による働き手不足が深刻な社会問題となっています。高齢者層、子育てをするママ・パパ、障害者の方といった人材をどのように有効活用していくかがカギになります。

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働き方の多様化

政府が推進する「働き方改革」により、働き方の多様化は進んでいます。核家族制が崩壊し、以前よりも介護や育児などこなすのが大変になっています。どれほどワークライフバランスを整えるかが、従業員個人の課題になっています。企業がどれほど従業員の生き方・働き方に寄り添っていけるかが、離職の防止につながります。

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インクルージョンのメリット

 インクルージョンでは、さまざまなタイプの人材が能力を最大限に発揮し、やりがいを感じられるような環境が与えられます。インクルージョンには働き手だけでなく、企業にもメリットがあります。

離職率の低下

それぞれの価値観や個性を認め合うことで、各々が最大限力を発揮することができるため、パフォーマンスが向上し、結果として従業員の離職率が低下します。

イノベーションが生まれやすい

さまざまなバックグラウンドを持つ人材や働き方を受け入れることで、活発な意見交換や新しい提案が起こり、イノベーションが生まれやすくなります。

多種多様な人材がいることで、さまざまな考えが同居し、企業には常に新しい刺激がもたらされます。インクルージョンが実現できれば、新たなアイデアの発見や革新的な商品が生み出されて、企業の成長や人材不足の解決に大きく役立ちます。

 ダイバーシティとインクルージョンの分類と導入方法

インクルージョンの考え方を組織の中で広く浸透させるには、従業員一人一人が日常的に考え、議論し、個人の意見を尊重するような働きかけをする必要があります。

そのためには、人材の多様性について深い理解が必要です。ここでは、分類と導入方法について解説します。

ダイバーシティとインクルージョンの分類

人材の多様性については、「性別」「国籍」「年齢」「障害の有無」といった表層的なものと、「収入」「価値観」「宗教」といった深層的なものの2つに大別できます。

・表層的な要素
表層的な要素は、上でも挙げたように「女性従業員の活躍推進」「外国人労働者の雇用」「障がい者の雇用」「シニア層の活用」「LGBT人材の雇用」などが挙げられます。
見た目ではなく、持っているスキルや視点などを重視し、適材適所に人材を配置することで、多様な考え方を活かし合いながら、新たな価値を生み出すことができます。

・深層的な要素
これに対し、深層的な要素は「宗教」「価値観」「収入」といった、目に見えないものです。ここには「働き方」も含まれます。従業員一人ひとりとしっかりと向き合い、お互いの違いを知り受け入れることで、深層的な要素を持つ人材も採用・活用することができます。

ダイバーシティとインクルージョンの導入方法

ダイバーシティの場合は、人材別で採用比率や管理職の比率を出したり離職数など、ある程度数値的なデータで成果を可視化できます。

しかし、インクルージョンは従業員の満足度や意欲など数値で表しずらく、成果が見えにくい側面があります。そのため、導入の際はより従業員と密にコミュニケーションをとることが重要です。

また、管理職の従業員だけでなく、すべての社員が多様性について共通の認識を持っていることが大切です。それぞれのクラスタで分断が起こらないよう、そもそものダイバーシティ、インクルージョンを推進する意図、そしてその目的について定期的に啓蒙する機会を設けましょう。

インクルージョンの企業事例

最後に、インクルージョンを実際に採用している企業事例を3つご紹介します。

1.第一生命
第一生命は、「一生涯のパートナー」「いちばん、人を考える」という企業理念を掲げています。理念通り、第一生命のダイバーシティ&インクルージョンでは、シニア、障がい者、LGBTだけでなくミレニアル世代(若者)の活躍推進など、全ての従業員を包括的に活かす方針がとられています。「アンコンシャス・バイアス研修」、「ダイバーシティー&インクルージョンの啓発研修・セミナー」などを実施し、ダイバーシティ&インクルージョンの定着を行っています。

2.P&G
P&Gは、1990年代後半と早くから、ダイバーシティ&インクルージョンを取り入れている企業です。P&Gでは「ダイバーシティ&インクルージョン ウィーク」と呼ばれるダイバーシティ&インクルージョンについて学び実践できる場を定期的に開催しています。会社に出勤した時間と自宅での勤務時間を合計して、フルタイム勤務ができる「コンバインド・ワーク」など、個々に沿った働き方をサポートする取り組みも実施しています。

3.ソニー
ソニーでは、いくつかの取り組みがある中でも特に力を入れているのが障がい者の雇用です。就労意欲のある知的障がい者が雇用と社会参加に機会を設けるために「ソニー希望・光」という会社を設立し、障がい者がいきいきと自然に働ける環境を目指しています。

終わりに

働き手にとっても企業にとってもメリットのあるインクルージョンですが、まだまだ活用している企業は少ないのが現状です。インクルージョンを導入して多様な人材をただ受け入れるだけではなく、積極的に活かしてみてはいかがでしょうか?

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