採用は組織拡大や成長において重要なプロセスの1つです。しかし、組織拡大を急ぐあまり、入社そのものをゴールにしてしまうと、ミスマッチが増えてしまい、早期離職を助長する結果に。採用におけるゴールは入社ではなく「早期戦力化」です。本記事では、採用において重要な概念であるカルチャーフィット（カルチャーマッチ）について解説します。
目次
カルチャーフィット（カルチャーマッチ）とは？
カルチャーフィットとは、文化を意味する「Culture」と、 適合を意味する「Fit」をかけ合わせた造語です。カルチャーマッチとも。企業文化に対する適応度、またはそれを高める取り組みを指します。スキルが高い人材を採用できたけど、その人材が社風に馴染めずに力を発揮できなかったというケースは少なくありません。また、早期に従業員が離職してしまった場合は、会社は採用や育成にかかったコストを回収できず、損失を被ります。このようなミスマッチを可能な限り減らすためにも、カルチャーフィットをもとに、採用を行う会社が増えてきているのです。
カルチャーフィットとスキルフィットの違い
スキルフィットとは、会社が求めるスキルや能力と、求職者のスキルや能力の一致度を指す言葉です。特に、即戦力人材を求めている会社ではスキルフィットを基準に採用を行うケースが多いです。しかし、近年は雇用の流動化が活発になっており、仕事内容だけでなく職場や会社そのものにマッチした人材を採用する方向に舵を切る企業が増えつつあります。
なぜ、カルチャーフィット（カルチャーマッチ）が重要なのか？
なぜ、近年においてカルチャーフィットが重要視されているのでしょうか。その理由としては、以下の2つが挙げられます。
ミスマッチの防止
1人を採用するのに、広告出稿、選考などの採用コストだけでなく、教育・研修、支払う給与など、さまざまなコストが発生しています。早期離職をしてしまうと、支払ったコストを回収できず、損失になります。エンジャパンの調査によれば、勤続年数半年で離職した場合、1名あたり370万円の損失が発生するとしています。
カルチャーフィットを採用基準に取り入れることで、候補者は早い段階で企業風土や在籍メンバーの雰囲気に馴染むことができ、早期離職のリスクを減らせます。
参照：エン転職で始めるオンボーディング丨社員の定着・活躍率を向上！
ブランディングの向上
日本では少子高齢化が急速に進んでおり、労働人口の不足が懸念されています。帝国データバンクの調査によれば、正社員が人手不足と回答した割合は47.8％、非正社員が人手不足と回答した割合は28.0%という結果が出ています。
参照：企業の約 5 割で人手不足、2020 年 2 月と同水準まで上昇～ 非正社員は「飲食店」など個人消費関連の業種で高い傾向に ～
長期的に見れば「売り手市場」になるため、求職者はより魅力的な会社を選択するようになるでしょう。カルチャーフィットを取り入れることで、より企業文化が強固になり、魅力を発信しやすくなります。
カルチャーフィット（カルチャーマッチ）を導入するメリット
では、カルチャーフィットを導入すると、どのようなメリットを享受できるのでしょうか。
まず1つに挙げられるのが離職率の低下です。基本的に、ミッションやビジョン、企業文化に共感した者が入社しているため、入社後のギャップで早期離職する割合も減らせます。また、似たような考え、価値観を持った者が集まっているため、一体感を醸成することができ、モチベーションの維持や生産性向上にもつながります。
企業カルチャーを作り上げる4つのポイント
企業カルチャーを構築するには、どのようなポイントに気をつければ良いのでしょうか。
ここでは、企業カルチャーを作り上げるまでの手順を4つに分けてご紹介します。
現状の整理
企業カルチャーが存在しない会社はありません。必ず、その会社独自の色や、ルール、価値観が存在しています。現場のメンバーとのヒアリングを重ね、できる限り多く列挙しましょう。その際、組織改革に有効なフレームワーク「7Sモデル」を使うと、より効率的に整理できるかもしれません。
ハードの3S
- 戦略（Strategy）：事業の方向性
- 組織（Structure）：組織の形態
- システム（System）：評価制度、報酬体系、意思決定のプロセス、会計制度など
ソフトの4S
- （価値観（Shared Value）：共通認識となっている会社の価値観
- スキル（Skill）：組織全体に備わっている技術
- 人材（Staff）：社員や経営者など個々の能力・スキル
- スタイル（Style）：社風、組織の文化
MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の策定
整理した出てきた要素をもとに、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を今一度見直してみましょう。
- ミッション・・・会社の存在意義
- ビジョン・・・実現したい未来
- バリュー・・・価値基準
企業カルチャーの言語化
MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）が決まったら、それを達成できる企業カルチャーを言語化します。言語化においては、先ほど紹介した「7Sモデル」を活用すると、効率的に実施できます。
企業カルチャーの浸透・普及
企業カルチャーの浸透と聞くと、カードや冊子の配布、ポスターの掲示などの施策が考えられます。しかし、このような方法だけでは、真の意味で浸透や普及は難しいといえます。大切なのは、従業員が主体的に企業カルチャーを理解し、それを実際の業務を通して浸透していくことです。そのためには、まず企業カルチャーができた経緯や背景を説明する場を設けたり、企業カルチャーに関連するような人事評価を設計したりすることが必要です。
カルチャーフィット（カルチャーマッチ）の企業事例
最後に、採用活動でカルチャーフィットを導入している企業事例についてご紹介します。
Chatwork株式会社
Chatworkでは、カルチャフィット、スキルフィット、キャリアフィットの3つで採用判断をしており、そのなかでも、特にカルチャーフィットに重きを置いています。部署や職務によっては体験入社の選考プロセスを用意し、現場と候補者のマッチ度を確認しています。
Retty株式会社
日本最大級の実名型グルメサービス「Retty」を展開するRetty株式会社は、「全員で採用」することを重視しています。評価項目にも、採用に関わったかどうかが含まれています。選考フローが終わったら、関係者全員で候補者がカルチャーフィットしているか協議を行います。
株式会社ヤッホーブルーイング
株式会社ヤッホーブルーイングは、「インドの青鬼」「水曜日のネコ」といったクラフトビールを製造・販売しているビールメーカーです。2010年ごろに業績が思うように振るわず、離職者が増えたそうです。立て直しの策として、企業理念やカルチャーの浸透、構築に力を注ぎ、採用においてもカルチャーフィットを重視。その結果、団結力の強い組織へと成長しました。
カルチャーフィットが行き過ぎると、多様性が失われることも
カルチャーフィットを重視しすぎると、人材の同質化が進み、多様性が失われることも。組織は人の集合体でできています。そして、人は時とともに変化します。その変化に合わせて、多様な人材が入っていけるような、柔軟なカルチャー作りもまた重要になるでしょう。カルチャーフィットを過大評価しすぎずに、スキルフィットと適度なバランスで採用基準を設けましょう。
この記事を書いたひと
俵谷 龍佑 Ryusuke Tawaraya
1988年東京都出身。ライティングオフィス「FUNNARY」代表。大手広告代理店で広告運用業務に従事後、フリーランスとして独立。人事・採用・地方創生のカテゴリを中心に、BtoBメディアのコンテンツ執筆・編集を多数担当。わかりやすさ、SEO、情報網羅性の3つで、バランスのとれたライティングが好評。執筆実績：愛媛県、楽天株式会社、ランサーズ株式会社等
